DE&I, come gestirla al meglio all’interno di un’azienda

Parlare di DE&I della propria azienda significa in primis promuovere la parità e la piena partecipazione di tutte le persone sul posto di lavoro, includendo tutte quelle fasce di popolazione che per vari motivi si ritrovano discriminate o non rappresentate. Per comprendere meglio la DE&I, si deve sempre partire da un’analisi della storia, della cultura, della lingua e delle leggi che caratterizzano una certa area geografica prima di procedere con una specifica strategia.

Portare la DE&I in azienda

L’implementazione della DE&I in azienda varia a seconda della grandezza del sistema in cui si opera, sia esso nazionale o internazionale. Questo disegno in Sodexo parte dal concentrarsi su 5 dimensioni: genere, disabilità, cultura/origini, orientamento sessuale e generazione d’appartenenza. Non è necessario che tutte vengano prese in causa, anzi è opportuno scegliere quali dimensioni si adattino meglio all’ambiente in cui si lavora.

“Noi in Sodexo ci siamo concentrati sulle dimensioni disabilità e cultura/origini perché erano quelle che meglio si calavano all’interno del contesto nazionale, alla cultura aziendale e al personale locale” ha sottolineato durante l’evento Nadia Bertaggia. “Per la diversità si è scelto di creare iniziative incentrate sull’argomento food, specialmente per i servizi catering, che coinvolgessero individui con disabilità fisiche o mentali. Per quanto riguarda invece il rispetto delle origini, la nostra azienda è per sua natura aperta a ogni tipo di cultura. Solamente in Italia i nostri 11400 dipendenti sono infatti rappresentati da 86 nazionalità diverse.”

La promozione delle attività DE&I in azienda

Spesso le pratiche inclusive non vengono riconosciute dalla dirigenza aziendale in quanto non producono risultati immediati, soprattutto sul piano economico. Perciò è importante coinvolgere direttamente i manager, partendo da iniziative che li riguardano personalmente: la relazione con i vertici favorisce, infatti, l’implementazione di azioni concrete e il loro successivo riconoscimento.
È fondamentale sottolineare che i benefici portati dal rispetto della DE&I in una struttura aziendale richiedono spesso anni di attesa per registrare primi risultati significativi, quindi è di vitale importanza assicurarsi il sostegno di tutte le figure manageriali per il successo della strategia.

L’azienda come sistema e l’importanza del recruitment

Considerare un’azienda come un vero e proprio sistema, fatto dall’unione di processi, politiche e altri elementi cardine, è un passo indispensabile per permettere alla DE&I di integrarsi in ogni sua componente. Allo stesso tempo anche le parole e il linguaggio utilizzati per ogni comunicazione aziendale, la selezione del personale e le interazioni quotidiane devono essere centrali in questa operazione.

In Sodexo Italia abbiamo realizzato un modulo d’apprendimento dedicato a tutti i nuovi manager, chiamato “Spirit of Inclusion”. L’obiettivo di questo modulo è stato quello di favorire da subito l’utilizzo di un linguaggio multiculturale che abbattesse ogni barriera.

Un altro aspetto fondamentale è il recruitment: il processo di selezione e assunzione del personale deve essere svolto evitando ogni discriminazione. Noi, per esempio, abbiamo aggiornato le norme già esistenti e richiesto una presenza femminile nella lista di candidati a ruoli dirigenziali.

Comunicare la DE&I

Un’altra opportunità da sfruttare è quella di comunicare ai propri stakeholder tutti i risultati raggiunti in ambito DE&I: così facendo sarà possibile evidenziare ulteriormente l’importanza degli investimenti realizzati nei vari progetti. Quando la DE&I è abbastanza radicata nella cultura aziendale è infatti opportuno “promuovere” le attività svolte, una pratica che aggiunge valore alla propria immagine stimolando al massimo l’interesse verso l’azienda.